Model Kirkpatrick untuk menilai efektivitas pelatihan. Penilaian pembelajaran Kirkpatrick: Ujian waktu. Model empat langkah Kirkpatrick

Kapan pelatihan efektif?

Karyawan SDM-departemen dan manajer di sebagian besar perusahaan tidak perlu lagi menjelaskan pentingnya dan signifikansinya pelatihan staf.

Kesulitan kini muncul pada tahap penilaian efektivitas korporasi yang sebenarnya pelatihan bisnis.

Tujuan utama pelatihan bisnis adalah untuk meningkatkan kinerja bisnis organisasi melalui peningkatan keterampilan, kemampuan dan perilaku karyawannya.

Selain itu, apakah pemberi kerja mempunyai program pelatihan personel merupakan faktor penting ketika seorang kandidat mencari pekerjaan baru. Jadi jika seorang calon ingin meningkatkan keterampilannya di bidang penjualan jasa, misalnya, apakah lebih baik dilakukan dengan mengorbankan pemberi kerja?
Namun bagaimana manajer SDM dapat menentukan apakah program pelatihan dan pengembangan profesional yang ada benar-benar efektif? Apakah mereka benar-benar membantu mencapai tujuan organisasi? Donald Kirkpatrick pada awal tahun 60an abad lalu menyajikan model empat tingkat untuk menilai kualitas program pendidikan, pelatihan, dan seminar.

Di tingkat pertama reaksi emosional peserta diukur pelatihan bisnis untuk program pelatihan.

Tampaknya evaluasi program pelatihan pada tingkat ini tidak terlalu penting, karena reaksi positif dari peserta pelatihan belum menjamin keberhasilan pengembangan keterampilan dan kemampuan baru.

Namun reaksi negatif dari peserta dapat meminimalkan motivasi staf untuk melakukan pembangunan.

Kirkpatrick menekankan pentingnya menilai tingkat ini, karena upaya lebih lanjut untuk meningkatkan program pelatihan menjadi hampir tidak ada artinya jika karyawan tidak tertarik pada tahap ini.

Konsekuensi dari hal ini adalah mempersulit penilaian hasil kerja seorang Pembina Bisnis, dan pada tingkat berikutnya akan memerlukan upaya dan sumber daya SDM yang jauh lebih besar.

Pada tingkat pertama cukup dengan memberikan kuisioner kepada peserta pelatihan bisnis di akhir pelatihan, kemudian dikumpulkan dan diolah.

Di tingkat kedua Model Kirkpatrick mengevaluasi hasil pelatihan yang diselesaikan peserta.

Pelanggan pelatihan, HR, perlu memahami sejauh mana Para peserta pelatihan berhasil menguasai keterampilan dan kemampuan yang sesuai dengan tujuan diadakannya kursus ini dan program pelatihan yang disusun.

Untuk menilai tingkat ini, Anda dapat menggunakan tes dan tugas yang dirancang khusus untuk menentukan tingkat perkembangan keterampilan yang sama, lebih baik mendigitalkannya terlebih dahulu (misalnya, pada skala 1 hingga 10).

Kemudian bandingkan hasil peserta sebelum dimulainya pelatihan dan setelah selesainya sesuai dengan skala yang dipilih.

Sebelum pelatihan: +2, dan setelahnya menjadi +5.

nah, itu berarti HR punya sesuatu untuk diperjuangkan, dan “staf penjualan” benar-benar mendapatkan sesuatu!

Anda juga harus ingat tentang metode observasi sederhana terhadap perilaku peserta selama tugas dan permainan bisnis oleh pelatih.

Observasi ini kemudian diakhiri dengan rangkuman karakteristik peserta dalam laporan.

Namun, pengetahuan baru seorang karyawan tidak memiliki nilai bagi perusahaan tanpa kemampuan dan keinginan untuk menggunakannya. Namun hal ini terkadang jauh lebih sulit.

Mengapa, karena ilmu yang tersembunyi di kepala seorang manajer penjualan itu sendiri tidak mempengaruhi efektivitas penjualannya.

Oleh karena itu, penting adanya “kesadaran”, yaitu tidak hanya informasi yang diterima langsung dari pelatih yang dipelajari, tetapi juga pengalaman sendiri yang diperoleh setelah menyelesaikan pelatihan.

Masalah ini hanya bisa diselesaikan tingkat ketiga Model Kirkpatrick.

Lumayan dimungkinkan untuk melibatkan klien dalam penilaian efektivitas pelatihan.

Misalnya, ketika mengevaluasi pelatihan penjualan, Anda dapat menggunakan kuesioner klien atau menganalisis perubahan sifat entri dalam buku keluhan dan saran dalam hal menjalani pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan layanan yang berorientasi pada pelanggan.

Di tingkat keempat Model Kirkpatrick mengevaluasi dampak pelatihan terhadap hasil bisnis organisasi, ini merupakan tingkat perhitungan yang memerlukan perhitungan awal sebelum pelatihan, seperti menghitung laba atas penjualan untuk keseluruhan Departemen penjualan (penjual - penjual). Kemudian perhitungan yang sama menggunakan metodologi yang sama, namun setelah program pelatihan.

Tahapan dan metode ini penting bagi manajemen puncak, karena pada tingkat inilah penilaian akhir terhadap efektivitas investasi dalam kegiatan pelatihan dilakukan.

Perubahan kinerja perusahaan diukur baik dengan indikator kualitatif (perubahan citra perusahaan, kesadaran merek, peningkatan iklim psikologis, dll) dan kuantitatif (penurunan pergantian staf sebesar N%, peningkatan volume penjualan sebesar P% , dll.). Penilaian pada tingkat ini adalah yang paling rumit dan mahal.

Model Kirkpatrick telah lama digunakan oleh banyak manajer SDM untuk mengevaluasi dan meningkatkan program pelatihan dan pengembangan profesional.

Hal ini memungkinkan kepentingan tiga kelompok pemangku kepentingan utama untuk diperhitungkan. Model ini membantu manajer puncak perusahaan mengambil keputusan: “Apakah pelatihan ini sepadan dengan uang dan sumber daya yang diinvestasikan di dalamnya? Atau haruskah itu digunakan untuk tujuan lain lain kali?” Karyawan akan dapat mengetahui bagaimana pelatihan akan mempengaruhi kinerjanya atau berdampak pada karirnya. Pelatih bisnis akan dapat mengevaluasi efektivitas nyata dari pelatihan dan pekerjaan mereka dengan menyatakan hasilnya dalam keuntungan pelanggan.

Penilaian pelatihan dilakukan untuk memahami bagaimana meningkatkan efektivitasnya, dengan cara apa hal itu dapat ditingkatkan.

Dalam hal ini, diusulkan untuk menjawab delapan pertanyaan berikut:

· Sejauh mana isi pelatihan memenuhi kebutuhan peserta?

· Apakah pemilihan guru sudah optimal?

· Apakah guru menggunakan metode yang paling efektif untuk mempertahankan minat peserta, menyebarkan pengetahuan, dan mengembangkan keterampilan dan sikap?

· Apakah kondisi pelatihan memuaskan?

· Apakah peserta puas dengan jadwal kelas?

· Apakah alat bantu audiovisual meningkatkan komunikasi dan menjaga minat peserta?

· Apakah koordinasi program memuaskan?

· Apa lagi yang bisa dilakukan untuk meningkatkan program ini?

Penilaian pembelajaran memiliki empat tingkatan:

1. Reaksi

2. Belajar

3. Perilaku

4. Hasil

Penilaian tingkat pertama adalah reaksi menentukan bagaimana peserta program meresponsnya. Ketika pelatihan dilakukan secara in-house, respon peserta tidak selalu diartikan sebagai kepuasan pelanggan. Faktanya, keikutsertaan dalam pelatihan semacam itu adalah wajib. Orang tidak punya pilihan. Manajemen perusahaan menentukan perlunya pelatihan ini dan mewajibkan karyawan untuk mengikutinya. Tampaknya dalam hal ini kita perlu membicarakan reaksi manajemen. Kirkpatrick menekankan hal itu dalam kasus ini juga Reaksi peserta merupakan kriteria yang sangat penting bagi keberhasilan pelatihan, setidaknya karena dua alasan. Pertama, masyarakat berbagi kesan mereka tentang pelatihan dengan manajemen mereka, dan informasi ini menjadi lebih tinggi. Akibatnya, hal ini mempengaruhi keputusan untuk melanjutkan pelatihan. Kedua, jika peserta tidak memberikan respon yang positif, maka peserta didik tidak akan termotivasi untuk belajar. Menurut Kirkpatrick, reaksi positif tidak menjamin keberhasilan pengembangan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan baru. Reaksi negatif terhadap pelatihan hampir pasti berarti penurunan kemungkinan belajar.

Sedang belajar bertekad seperti mengubah sikap, meningkatkan pengetahuan dan meningkatkan keterampilan peserta sebagai hasil dari selesainya program pelatihan. Kirkpatrick berpendapat bahwa perubahan perilaku peserta akibat pelatihan hanya mungkin terjadi ketika pembelajaran terjadi (sikap berubah, pengetahuan meningkat, atau keterampilan meningkat). Perilaku - n Pada tingkat ini dilakukan penilaian terhadap sejauh mana perubahan perilaku peserta akibat pelatihan. Kirkpartick menunjukkan hal itu Tidak adanya perubahan perilaku peserta bukan berarti pelatihan tidak efektif. Situasi mungkin terjadi ketika reaksi terhadap pelatihan positif, pembelajaran terjadi, tetapi perilaku peserta tidak berubah di masa depan, karena kondisi yang diperlukan untuk hal ini tidak terpenuhi. Oleh karena itu, tidak adanya perubahan perilaku peserta pasca pelatihan tidak dapat menjadi alasan pengambilan keputusan penghentian program. Kirkpartick merekomendasikan bahwa dalam kasus ini, selain menilai reaksi dan pembelajaran, juga melakukan pemeriksaan adanya kondisi berikut:

· Keinginan peserta untuk mengubah perilaku.

· Peserta mempunyai pengetahuan tentang apa dan bagaimana melakukannya.

· Tersedianya iklim sosio-psikologis yang sesuai.

· Hadiahi peserta untuk perubahan perilaku.

KE hasil mengacu pada perubahan yang terjadi karena peserta menjalani pelatihan. Sebagai contoh hasil, Kirkpatrick menyebutkan peningkatan produktivitas, peningkatan kualitas, penurunan kecelakaan, peningkatan penjualan, dan penurunan pergantian karyawan. Kirkpatrick menegaskan hal itu hasil tidak boleh diukur dengan uang. Dia yakin perubahan yang disebutkan di atas pada gilirannya dapat meningkatkan keuntungan. Penilaian pada tingkat ini merupakan yang paling sulit dan mahal. Berikut beberapa tip praktis yang dapat membantu Anda mengevaluasi hasil Anda:

· jika memungkinkan, gunakan kelompok kontrol (mereka yang tidak menerima pelatihan),

· melakukan penilaian setelah beberapa waktu agar hasilnya terlihat,

· bila memungkinkan, lakukan penilaian sebelum dan sesudah program,

Melakukan penilaian beberapa kali selama program berlangsung,

· membandingkan nilai informasi yang dapat diperoleh melalui penilaian dan biaya untuk memperoleh informasi tersebut.

Donald Kirkpatrick adalah profesor emeritus di University of Wisconsin, penulis pendekatan empat tingkat untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan, pelatih bisnis, dan ketua emeritus Kirkpatrick and Associates.
Dia adalah pendiri model Kirkpatrick, yang diakui sebagai model pelatihan profesional terbaik di seluruh dunia.

Kontribusi Kirkpatrick terhadap pengembangan program pelatihan

Ketika D. Kirkpatrick bekerja sebagai guru di universitas, muncul pemikiran di benaknya bahwa sebaiknya tidak hanya menyelenggarakan kelas, tetapi juga mengevaluasinya.
Awalnya, ia ingin mengukur reaksi penonton terhadap ceramah dan seminarnya. Tapi ini tidak cukup. Selanjutnya, beliau ingin mengetahui apakah siswa telah mempelajari sesuatu dari kelasnya, bagaimana mereka menerapkan pengetahuan tersebut dalam praktik, apakah perilaku mereka berubah dan apakah mereka memperoleh hasil yang positif?
Inilah yang menjadi dasar model terkenal untuk menilai efektivitas pelatihan. Model ini terdiri dari empat level:
1) Reaksi (penilaian pada tingkat ini menentukan bagaimana peserta program menyikapinya, yaitu rangkaian pikiran, perasaan dan emosi siswa).
2) Pelatihan (pada tingkat ini pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dinilai oleh siswa).
3) Perilaku (tahap ini ditandai dengan penilaian terhadap perubahan perilaku siswa di bawah pengaruh pengetahuan yang diperoleh).
4) Hasil (mencakup segala perubahan yang terjadi pada peserta program pelatihan).
Setelah itu, Donald Kirkpatrick menulis disertasi dengan topik “Evaluasi pelatihan di bidang hubungan manusia. Program Eksekutif dan menerima gelar PhD dari University of Wisconsin.

Apa yang ditulis Kirkpatrick?

Setelah 5 tahun, dia menulis empat artikel untuk American Society for Training and Development. Artikel-artikel ini secara langsung membahas masing-masing level model penilaian pembelajaran. Setelah itu, masyarakat mengakui Kirkpatrick sebagai "guru" di bidang penilaian pembelajaran.
Ia menganggap penerapan model penilaian pembelajarannya cukup serius dan berpendapat bahwa berhenti pada penilaian pertama dan kedua tidak dapat diterima. Penting untuk memperoleh informasi pada setiap tahap.
Karya utama Donald Kirkpatrick:

• Evaluasi Program Pelatihan: Empat Tingkat (1975);
• “Empat langkah menuju pelatihan yang efektif”;
• “Bagaimana merencanakan dan mengadakan pertemuan produksi”;
• “Manajemen perubahan yang efektif.”

Semua bukunya menjadi buku terlaris dan terjual jutaan eksemplar.
D. Kirkpatrick adalah penulis sejumlah besar artikel yang diterbitkan dari tahun 1959 hingga 2011.

Prestasi Kirkpatrick

Masih terdapat kontroversi seputar model yang dikemukakan oleh Kirkpatrick, namun demikian, model tersebut telah dan tetap menjadi salah satu model utama di bidang pelatihan dan pendidikan.
Karier Donald Kirkpatrick sangat sukses: ia menulis beberapa buku, yang saat ini paling banyak dikutip; adalah presiden Masyarakat Amerika untuk Pelatihan dan Pengembangan.
Dalam jangka waktu yang lama, ia terus terlibat dalam kegiatan sosial, menulis artikel dan mengadakan seminar di forum-forum terbesar di dunia.
Pelatih terkenal ini mencurahkan seluruh waktu luangnya untuk memancing, bermain golf, dan keluarga.
Saat ini, Donald Kirkpatrick telah pensiun dari kehidupan publik dan mulai menggunakan bakat sastra dan musiknya dalam menulis lagu.

Tautan

Ini adalah artikel ensiklopedis awal tentang topik ini. Anda dapat berkontribusi pada pengembangan proyek dengan meningkatkan dan memperluas teks publikasi sesuai dengan aturan proyek. Anda dapat menemukan panduan pengguna

Penilaian pelatihan dilakukan untuk memahami bagaimana meningkatkan efektivitasnya, dengan cara apa hal itu dapat ditingkatkan.

Dalam hal ini, diusulkan untuk menjawab delapan pertanyaan berikut:

· Sejauh mana isi pelatihan memenuhi kebutuhan peserta?

· Apakah pemilihan guru sudah optimal?

· Apakah guru menggunakan metode yang paling efektif untuk mempertahankan minat peserta, menyebarkan pengetahuan, dan mengembangkan keterampilan dan sikap?

· Apakah kondisi pelatihan memuaskan?

· Apakah peserta puas dengan jadwal kelas?

· Apakah alat bantu audiovisual meningkatkan komunikasi dan menjaga minat peserta?

· Apakah koordinasi program memuaskan?

· Apa lagi yang bisa dilakukan untuk meningkatkan program ini?

Penilaian pembelajaran memiliki empat tingkatan:

1. Reaksi

2. Belajar

3. Perilaku

4. Hasil

Penilaian tingkat pertama adalah reaksi menentukan bagaimana peserta program meresponsnya. Ketika pelatihan dilakukan secara in-house, respon peserta tidak selalu diartikan sebagai kepuasan pelanggan. Faktanya, keikutsertaan dalam pelatihan semacam itu adalah wajib. Orang tidak punya pilihan. Manajemen perusahaan menentukan perlunya pelatihan ini dan mewajibkan karyawan untuk mengikutinya. Tampaknya dalam hal ini kita perlu membicarakan reaksi manajemen. Kirkpatrick menekankan hal itu dalam kasus ini juga Reaksi peserta merupakan kriteria yang sangat penting bagi keberhasilan pelatihan, setidaknya karena dua alasan. Pertama, masyarakat berbagi kesan mereka tentang pelatihan dengan manajemen mereka, dan informasi ini menjadi lebih tinggi. Akibatnya, hal ini mempengaruhi keputusan untuk melanjutkan pelatihan. Kedua, jika peserta tidak memberikan respon yang positif, maka peserta didik tidak akan termotivasi untuk belajar. Menurut Kirkpatrick, reaksi positif tidak menjamin keberhasilan pengembangan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan baru. Reaksi negatif terhadap pelatihan hampir pasti berarti penurunan kemungkinan belajar.

Sedang belajar bertekad seperti mengubah sikap, meningkatkan pengetahuan dan meningkatkan keterampilan peserta sebagai hasil dari selesainya program pelatihan. Kirkpatrick berpendapat bahwa perubahan perilaku peserta akibat pelatihan hanya mungkin terjadi ketika pembelajaran terjadi (sikap berubah, pengetahuan meningkat, atau keterampilan meningkat). Perilaku - n Pada tingkat ini dilakukan penilaian terhadap sejauh mana perubahan perilaku peserta akibat pelatihan. Kirkpartick menunjukkan hal itu Tidak adanya perubahan perilaku peserta bukan berarti pelatihan tidak efektif. Situasi mungkin terjadi ketika reaksi terhadap pelatihan positif, pembelajaran terjadi, tetapi perilaku peserta tidak berubah di masa depan, karena kondisi yang diperlukan untuk hal ini tidak terpenuhi. Oleh karena itu, tidak adanya perubahan perilaku peserta pasca pelatihan tidak dapat menjadi alasan pengambilan keputusan penghentian program. Kirkpartick merekomendasikan bahwa dalam kasus ini, selain menilai reaksi dan pembelajaran, juga melakukan pemeriksaan adanya kondisi berikut:

· Keinginan peserta untuk mengubah perilaku.

· Peserta mempunyai pengetahuan tentang apa dan bagaimana melakukannya.

· Tersedianya iklim sosio-psikologis yang sesuai.

· Hadiahi peserta untuk perubahan perilaku.

KE hasil mengacu pada perubahan yang terjadi karena peserta menjalani pelatihan. Sebagai contoh hasil, Kirkpatrick menyebutkan peningkatan produktivitas, peningkatan kualitas, penurunan kecelakaan, peningkatan penjualan, dan penurunan pergantian karyawan. Kirkpatrick menegaskan hal itu hasil tidak boleh diukur dengan uang. Dia yakin perubahan yang disebutkan di atas pada gilirannya dapat meningkatkan keuntungan. Penilaian pada tingkat ini merupakan yang paling sulit dan mahal. Berikut beberapa tip praktis yang dapat membantu Anda mengevaluasi hasil Anda:

· jika memungkinkan, gunakan kelompok kontrol (mereka yang tidak menerima pelatihan),

· melakukan penilaian setelah beberapa waktu agar hasilnya terlihat,

· bila memungkinkan, lakukan penilaian sebelum dan sesudah program,

Tanpa menilai efektivitas proses pembelajaran, mustahil membangun sistem pelatihan dan pengembangan yang memberikan hasil bisnis yang diperlukan. Sayangnya, potensi model penilaian yang paling umum - model D. Kirkpatrick - belum sepenuhnya digunakan oleh para praktisi. Dan sebagian besar manajer SDM kami sama sekali tidak mengenal fitur-fitur versi terbarunya.

Pada tahun 1954, Donald Kirkpatrick mempertahankan tesis PhD-nya di Universitas Wisconsin (AS) dengan topik “Evaluasi Efektivitas Manajemen Program.” Dia mengusulkan rumusan singkat untuk menggambarkan siklus pembelajaran: reaksi - pembelajaran - perilaku - hasil. Membagi proses pembelajaran menjadi beberapa tahap membantu menjelaskan bagaimana memastikan bahwa keterampilan baru diterapkan di tempat kerja, yang tanpanya hasil yang diinginkan tidak dapat dicapai. Selain itu, praktisi menerima alat untuk mengevaluasi efektivitas setiap tahapan pelatihan. Pada tahun 1959, D. Kirkpatrick menulis serangkaian artikel untuk Jurnal ASTD*, di mana ia dengan jelas merumuskan kriteria untuk keempat tingkat penilaian ( meja).

Empat tingkat penilaian pembelajaran oleh D. Kirkpatrick

Makalah awal Kirkpatrick mendorong penelitian lebih lanjut mengenai evaluasi efektivitas pelatihan (terutama di Tingkat 1 dan 2). Pada tahun 1970-an, empat tingkat Kirkpatrick sudah banyak digunakan oleh banyak organisasi di seluruh dunia, lama kelamaan diformalkan menjadi model evaluasi holistik (Four Levels TM Evaluation Model) dan diadopsi sebagai standar untuk menilai pembelajaran profesional. Sepanjang tahun 1980an, banyak metode dan alat penilaian yang berbeda dikembangkan, namun perhatian praktisi tetap terfokus pada tingkat 1 dan 2.

Baru pada tahun 2005 Donald Kirkpatrick mengusulkan alat penilaian Level 3 (perilaku), yang ia jelaskan dalam bukunya Transferring Learning to Behavior, yang ditulis bersama putranya Dr. James D. Kirkpatrick. Memastikan penerapan hasil pembelajaran yang efektif dalam kegiatan nyata (transfer pengetahuan dan keterampilan) terus menjadi salah satu tugas terpenting bagi banyak organisasi pelatihan saat ini.

Pada tahun 2006, dengan edisi ketiga dari Evaluating Training Programs, Kirkpatrick memperluas cakupan model empat tingkat tersebut. Fokusnya sekarang berada pada Level 4 (Hasil), sehingga model tersebut dapat digunakan untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan dan proses manajemen perubahan, dan sebagai tambahan - untuk menunjukkan nilai bisnis dari fungsi pelatihan secara keseluruhan. Yang penting, algoritma untuk bekerja dengan model telah direvisi: sekarang diusulkan untuk memulai penilaian “dari atas” - dari level 4, dan kemudian secara konsisten bergerak “turun” - ke tingkat yang tidak terlalu rumit ( beras. 1). Menurut penulis, hal ini akan memungkinkan spesialis pelatihan untuk memfokuskan upaya mereka dalam mencapai hasil bisnis yang direncanakan dan mendukung perilaku yang diperlukan.

Beras. 1. Model Modifikasi Kirkpatrick: "Akhir adalah Awal"

Pada tahun 2007, Donald dan Jim Kirkpatrick mengembangkan ide mereka dalam Menerapkan Empat Tingkat, di mana mereka menawarkan pendekatan baru yang mendasar kepada para praktisi: pembentukan “rantai bukti”(rantai bukti) untuk manajer. Algoritme ini memungkinkan para profesional pembelajar mengumpulkan bukti menarik untuk membantu menunjukkan kepada eksekutif bagaimana nilai diciptakan untuk bisnis.

Algoritma "rantai bukti":

• memfokuskan perhatian manajer pada level 3 dan 4, yang membahas tentang dampak pelatihan terhadap pencapaian hasil yang direncanakan dan penciptaan nilai bisnis;
• membantu menggunakan model empat tingkat untuk mengukur hasil yang diperoleh, dan pada semua tahapan, mulai dari saat inisiatif pelatihan muncul.

Inilah perbedaan mendasarnya dari pendekatan tradisional, yang sebagian besar mengevaluasi efektivitas proses pembelajaran(karena difokuskan pada level 1 dan 2, perhatian manajer terutama terfokus pada biaya pelatihan).

Menurut pengembang konsep baru, untuk menjamin hasil, hal itu masih diperlukan sebelum dimulainya pelatihan mendefinisikan:

• Hasil yang diharapkan;
• indikator kunci;
• metode pengukuran dan evaluasi.

Dan bukan itu saja perubahannya! Penulis menambahkan penilaian tingkat kelima ke dalam model (Level 5: “Pengembalian Investasi”). Menilai efektivitas pelatihan pada tingkat ini memungkinkan Anda mendapatkan jawaban atas pertanyaan bisnis utama: “Apakah layak mengeluarkan uang untuk pelatihan”?

Model Kirkpatrick telah berhasil bekerja selama lebih dari 50 tahun. Namun diperlukan perubahan signifikan dalam metode manajemen dan organisasi bisnis memikirkan kembali peran fungsi pembelajaran Di dalam organisasi. Pada saat yang sama, seperti yang ditunjukkan oleh Kirkpatricks, banyak profesional di bidang pelatihan masih enggan menerima tanggung jawab atas apa pun di luar rancangan dan implementasi program pelatihan (terutama hasil yang ditunjukkan oleh orang-orang terlatih di tempat kerja).

Terus mengembangkan pendekatannya secara kreatif, Jim Kirkpatrick, yang kini ikut menulis bersama istrinya Wendy (Wendy Kayser Kirkpatrick), menulis buku Training on Trial: How Workplace Learning Must Reinvent Itself to Remain Relevant. Faktanya, ini adalah “panduan untuk berubah” bagi pelatih korporat dan spesialis pelatihan perusahaan. Para ahli sangat menyarankan agar para praktisi di saat krisis:

• pikirkan kembali peran Anda;
• secara aktif memperluas bidang kompetensinya dengan memperoleh pengalaman di unit bisnis;
• meningkatkan pengaruh Anda di luar kelas - memberikan solusi yang memberikan hasil bisnis yang nyata (terukur).

Namun sejauh ini, pergantian pimpinan pelatih internal dan eksternal terjadi dengan sangat lambat: banyak dari mereka yang masih berusaha membuktikan pentingnya mereka dengan menggunakan indikator “tingkat kehadiran” dan “data evaluasi” (tingkat 1), serta “tes hasil” (tingkat 2). Pada saat yang sama, studi benchmarking secara meyakinkan menunjukkan bahwa mereka yang memulai pada tingkat 1 sangat jarang mencapai tingkat penilaian tertinggi.

Para penulis percaya bahwa kegigihan para profesional pelatihan ini dengan jelas menggambarkan masih adanya mitos bahwa berpartisipasi dalam acara pelatihan secara otomatis meningkatkan hasil bisnis (Level 4). Namun saat ini para pemangku kepentingan menganggap “kenaifan” tersebut sebagai bukti ketidakcukupan, yang secara harafiah memancing mereka untuk bertanya: “Berapa harga kesenangan ini? Apa manfaatnya?

Jim dan Wendy Kirkpatrick percaya bahwa reputasi fungsi pelatihan di mata para manajer sangatlah serius. Untuk memperbaiki situasi ini, para profesional di bidang pelatihan tidak lagi puas dengan “hanya” mengembangkan program dan metode pelatihan baru; saat ini mereka harus mengubah cara mereka beroperasi, belajar bagaimana menciptakan nilai bisnis yang nyata dan secara meyakinkan menunjukkan pentingnya nilai-nilai ini.

Para penulis mengusulkan prinsip baru yang akan membantu mempertimbangkan kembali pendekatan perencanaan dan pengembangan program pelatihan secara radikal: “Akhir adalah permulaan!” Sebagai titik awal, mereka menyarankan para Pelatih untuk berdiskusi dengan manajer:

1) harapan para pemimpin bisnis;
2) pemahaman mereka tentang kesuksesan (seperti apa “hasil yang diinginkan”);
3) indikator keberhasilan apa yang dapat diamati dan diukur yang akan digunakan untuk mengevaluasi hasil (tingkat 4).

Hasil pekerjaan pada tahap ini harus berupa seperangkat metrik SDM, yang menjadi dasar penghitungan indikator baru: laba atas ekspektasi, ROE (mirip dengan ROI - laba atas investasi). Para profesional pelatihan kemudian harus berdiskusi dengan manajer lini mengenai perilaku mana yang penting untuk mencapai hasil yang diharapkan (Level 3). Hanya dengan begitu mereka dapat mulai merancang kegiatan pelatihan (Tingkat 1 dan 2) yang akan memberikan perilaku kritis karyawan yang diperlukan untuk meningkatkan efektivitas karyawan di tempat kerja.

Hanya dengan dasar ini kami dapat memastikan:

• menerapkan keterampilan baru secara efektif dan mengkonsolidasikan perubahan perilaku di tempat kerja (Level 3);
• mencapai tujuan bisnis (level 4);
• pelaksanaan tugas di bidang manajemen talenta (level 4).

Dengan demikian, metrik Level 4 menjadi landasan dalam menentukan cakupan tanggung jawab seluruh pemangku kepentingan. Pada gilirannya, penggambaran yang jelas mengenai bidang tanggung jawab merupakan syarat dasar keberhasilan penerapan model kemitraan bisnis.

Peningkatan lain dari D. Kirkpatrick adalah pengembangan “Model Pencapaian Tujuan” yang baru. Tempat khusus di dalamnya ditempati oleh "pengemudi" (atau "penguat"). Driver adalah semua proses dan sistem ( beras. 2), yang:

• memperkuat tindakan (perilaku);
• prosedur pengendalian (pemantauan);
• Hadiah yang menunjukkan perilaku kritis di tempat kerja.

Beras. 2. Pendorong (“penguat”) – mendorong atau mencegah konsolidasi pola perilaku baru

Kinerja tugas kerja yang efektif didukung oleh dampak gabungan dari proses penilaian perilaku (Level 3) dan pendorongnya. Tanpa dukungan ini, hanya sekitar 15% pengetahuan, keterampilan, dan sikap baru yang berhasil dipraktikkan, sehingga mengurangi nilai pembelajaran bagi bisnis.

Model Prestasi baru Kirkpatrick juga memungkinkan praktisi untuk melampaui pelatihan sebenarnya. Ini membantu orang mengembangkan rencana untuk mencapai tujuan yang mencakup aktivitas/tindakan tertentu (dan pengukuran kinerja di keempat tingkat). Perencanaan langkah demi langkah, pemahaman yang jelas tentang tujuan/hasil akhir, pemantauan ketat terhadap pelaksanaan kegiatan rencana, dan evaluasi obyektif pada setiap tahap proses meningkatkan kemungkinan keberhasilan.

Selain itu, model Kirkpatrick memberikan metodologi dan alat kepada konsultan pelatihan dan penyedia layanan konsultasi sehingga mereka dapat secara meyakinkan menunjukkan kepada klien mereka hasil apa yang akan diperoleh dari pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang diusulkan.

Perkembangan baru dari keluarga Kirkpatrick memberikan para profesional HR alat efektif yang memungkinkan mereka untuk benar-benar melakukan hal tersebut menjadi mitra bisnis, dengan jelas menunjukkan kekuatan kemitraan bisnis antara Pembina, manajer lini, dan manajer puncak. (Kuesioner oleh D. Kirkpatrick “Kemitraan Bisnis”, lihat aplikasi).

Mengapa mengevaluasi pembelajaran?

Dalam artikel “Teknik untuk Mengevaluasi Program Pelatihan,” Don Kirkpatrick menulis, “Saya akan mendorong direktur pelatihan untuk proaktif dalam mengevaluasi program pelatihan sebelum hari perhitungan tiba.” Yang mengejutkan adalah artikel Jurnal ASTD ditulis pada bulan November 1959! Selama setengah abad terakhir, tesis bahwa proses pembelajaran, biaya dan hasil harus dievaluasi, tampaknya, telah menjadi sebuah hal yang dangkal. Namun meskipun demikian, penilaian pelatihan yang dilakukan secara bertahap, sayangnya, tidak mengubah “modus vivendi” pelatih perusahaan.

• peningkatan program pelatihan;
• meningkatkan efisiensi pelatihan karyawan;
• menunjukkan nilai fungsi pelatihan kepada manajer senior.

Secara tradisional, upaya para profesional pelatihan berfokus pada hasil yang paling nyata: respons emosional peserta setelah menyelesaikan program pelatihan. Sayangnya, banyak praktik yang ada tidak memadai dan memerlukan perbaikan.

Dengan semakin kompleksnya kondisi bisnis (meningkatnya persaingan, meningkatnya peran faktor manusia, krisis keuangan, dll.), perusahaan semakin berupaya untuk mengurangi biaya dan membiayai aktivitas yang memberikan hasil yang dapat diprediksi dan keuntungan tertinggi. Akhirnya:

1. Manajer puncak memerlukan evaluasi efektivitas pelatihan di tingkat yang lebih tinggi - Tingkat 3: “Perilaku” dan Tingkat 4: “Hasil”.
2. Banyak perusahaan mengabaikan program pelatihan yang nilainya tidak dapat dibenarkan dari sudut pandang finansial (dan, sayangnya, spesialis pelatihan kebakaran “sampai situasi membaik”).

Hal ini menunjukkan bahwa saat ini bukan lagi pelatih individu/perusahaan pelatihan yang berada dalam bahaya serius – dalam banyak kasus, kebutuhan akan fungsi pelatihan itu sendiri dipertanyakan! Dengan mengembangkan “strategi penyelamatan”, keluarga Kirkpatrick menyarankan agar para Pembina segera mengubah pemahaman mereka tentang dunia bisnis dan menguasai peran baru dalam organisasi. Syarat terpenting untuk perubahan:

• mengidentifikasi kebutuhan bisnis;
• mencapai hasil yang praktis (!), tidak hanya luar biasa (!), tetapi melebihi ekspektasi (!);
• mengukur (dalam angka) kontribusi Anda terhadap keberhasilan dan perkembangan perusahaan dan menunjukkannya secara meyakinkan kepada seluruh pemangku kepentingan utama.

Hal yang paling penting bagi pelatih adalah belajar bertindak dalam “kerangka proyek”, seperti yang biasa dilakukan dalam fungsi lainnya: memberikan justifikasi ekonomi untuk memperoleh dana (investasi) untuk proyek, merencanakan dan menganggarkan pelaksanaannya terlebih dahulu.
__________
* Jurnal ASTD- Jurnal Masyarakat Amerika untuk Pelatihan & Pengembangan (ASTD)